Moving Upstream

January 20, 2020

Du och en vän är och fiskar vid en flod. Helt plötsligt hör ni ett barn som ropar panikslaget, hen håller på att drunkna! Ni kastar er i vattnet, simmar fram till barnet och lyckas hjälpa det i land. Då hör ni ETT TILL barn som ropar, ni kastar er återigen i och lyckas rädda barnet. Då hör ni YTTERLIGARE ett barn ropa, ni kastar er i för att rädda även det barnet och helt plötsligt hör ni fler barn ropa. Till slut är det helt omöjligt för er att hinna med och då ser du hur din vän går upp ur vattnet och börjar gå uppströms

 

Vart ska du?!”  Ropar du panikslaget och din vän svarar;

”jag ska gå uppströms för att ta hand om killen som slänger alla dessa barn i vattnet”

 

Det här är en välkänd liknelse som används för att illustrera hur organisationer och företag arbetar REAKTIVT istället för PROAKTIVT. Man lägger så mycket energi på att hantera problem som uppstår och uppstått att man ibland glömmer att rikta energin på att faktiskt förhindra att problemen överhuvudtaget uppstår.

 

Låt oss bara titta på hur det ser ut på många företag och organisationer när det gäller personal:

Ledarskapskonsulter och HR-avdelningar har fullt upp med reaktiva åtgärder när samarbetet på arbetsplatser inte fungerar. Oändliga resurser läggs ner på att hantera konflikter mellan chefer och personal, mellan personal och personal. Väldigt sällan finns en tydlig strategi för hur personal regelbundet ska träna på att samarbeta bättre, man tar i princip för givet att samarbete ska uppstå för det är ju vuxna människor vi pratar om, eller hur? Väldigt sällan finns en tydlig strategi och metod för att feedback ska röra sig fritt och öppet för allas utvecklings skull. Möjligtvis läggs lite ”teambuildingaktiviteter” in på en kursgård i samband med en kickoff men det är bara kosmetika.

 

Samarbete och trivsel kommer av att samtalen på arbetsplatsen fördjupas och blir mer ärliga.

Ett företag, eller en organisation, som tänkte lite mer ”upstream” skulle lägga mer fokus på proaktiva åtgärder i form av feedbackkultur. Alla som arbetar på en arbetsplats behöver vara tränade i att både ge och ta feedback. Feedback behöver flöda kring både prestationer och värderingar. De flesta medarbetare får någon gång per år feedback på sin prestation av en chef, en lönegrundande dialog. Däremot finns sällan utrymme eller prioriteringar som ger den anställde möjlighet att ge eller få feedback från kollegor.

 

I denna bloggserie kommer du att kunna läsa mer om hur det kan gå till att skapa en öppnare feedbackkultur på din arbetsplats. Nästa inlägg handlar om kollegial feedback och vilka effekter det skulle kunna ge.

Share on Facebook
Share on Twitter
Please reload

Featured Posts

Målsamtal

November 15, 2019

1/10
Please reload

Recent Posts

March 27, 2020

March 20, 2020